Evaluaciones del personal en cuidados a largo plazo

La atención a largo plazo es conocida por las altas tasas de rotación depersonal , especialmente entre las CNA . Sin embargo, cuando contrata para un ajuste, puede aumentar las probabilidades de que haya menos personal que se retire. Y cuando realiza sistemáticamente las evaluaciones del personal en el cuidado a largo plazo, aumenta la probabilidad de que se queden buenas personas.

Sin lugar a dudas, el trabajo es duro y el dinero ajustado. Cuando me recuperé de lesiones graves en un accidente automovilístico, me convertí en residente de la residencia de ancianos donde era administrador . Durante este tiempo, comencé a procesar este problema de facturación desde un punto de vista diferente. La dotación de personal estable tiene muchas ventajas, incluida la continuidad de la atención, los ahorros financieros y la mejora de la calidad.

Como administrador, cuando entrevisto a un nuevo empleado potencial que lo cuida, comienzo preguntando: “¿Por qué, en primer lugar, quiso convertirse en una enfermera / CNA?” Es una buena pregunta para romper el hielo. Cualquiera puede responder, y me da una idea de quién es la persona. Por lo general, lo que escucho es algo como “Me gusta poder poner una sonrisa en la cara de alguien” o “Puedo aprender mucho de los ancianos” o “Cuidamos a la abuela mientras crecía y me di cuenta de lo mucho que disfrutar de los ancianos “. De hecho, esas son las respuestas que quiero, algo que ver con las relaciones. Si no escucho algo sobre las relaciones, es una señal de alerta para mí.

También tengo una prueba mental: una vez tuve un residente cuyo hijo era abogado. Eran una familia maravillosa, atentos a la madre, que apoyaban las instalaciones. Mentalmente, me imaginé tomando este nuevo empleado por el pasillo, presentándole a su hijo y diciéndole: “Me gustaría que se reuniera con ______. Creo que sería una cuidadora maravillosa para su madre”. Si no podía imaginar esta escena, entonces sabía que había un problema.

Una vez que esta persona es contratada y orientada, le presentamos a un pequeño grupo de personas, diciendo que queremos que él / ella desarrolle una relación con cada uno de ellos, esencialmente, que se preocupe por ellos y que cuide de estas personas. Todo va bien por un tiempo hasta que llega la evaluación inicial de 6 meses o 12 meses. Luego sale el formulario de evaluación, que hace preguntas como: ¿con qué frecuencia estuvo ausente? ¿Con qué frecuencia llegaste tarde? ¿Con qué frecuencia faltó o faltó tu documentación? En otras palabras, detectamos que el personal está haciendo mal las cosas incorrectas, en lugar de hacerlo correctamente.

¿Dónde se originaron estos formularios de evaluación? Probablemente de una fábrica donde la productividad es el rey. ¿Cuándo fue la última vez que vio un formulario de evaluación que decía: Le vi llevar a un residente afuera en un día soleado ____ muchas veces este año? Te vi llevar una sonrisa a la cara de un residente ____ muchas veces este año. Te vi agarrar la mano de un residente que lloraba ___ muchas veces este año.

En un nivel subconsciente, los empleados comenzarán un cambio en su desempeño. “Pensé que querías que me tomara tiempo para relacionarme con los residentes, pero al parecer necesito acelerar las cosas”. Luego los gerentes critican al personal por tratar a los residentes como objetos en una línea de ensamblaje, sin darse cuenta de que estamos creando esa expectativa involuntariamente.

Un día me encontré con un CNA cantando y bailando con un residente en la sala. Ella me vio, su cara se puso roja, y se disculpó. ¿Por qué? Este era un residente que era conocido por negarse a caminar con el personal para mantener su movilidad. Al hacer que la actividad fuera divertida, esta CNA había comprometido con éxito al residente. Le dije que no había necesidad de disculparme porque estaba emocionada de ver al residente caminando, bailando y sonriendo.

Entonces comencé a preguntarme: “¿Qué estoy haciendo para que mi personal piense que deberían disculparse por divertirse y desarrollar una relación con los residentes? ¿Qué necesito cambiar para apoyar esa cultura?

La gente enseña a la prueba y realiza a la prueba. Todos queremos una buena evaluación, para cumplir o superar las expectativas de nuestro jefe. Si descubrimos que la PRODUCTIVIDAD se valora sobre la RELACIÓN, entonces eso es lo que se proporcionará: atención robótica, no emocional y desapasionada. El entorno de atención médica de hoy nos obliga a “hacer más con menos” y el dinero no está disponible para más personal, por lo que es necesario encontrar un equilibrio.

Los resultados de las entrevistas de salida a menudo muestran que la razón principal por la que las personas dejan la atención a largo plazo es la falta de tiempo para establecer relaciones con los residentes. Esto no debería ser una sorpresa; nuestro personal nos dice lo que quieren, y es lo mismo que quieren los gerentes, los residentes y las familias: las relaciones. Y la otra gran cosa: ¡también resulta en resultados de calidad para los pacientes! Centrarse en las relaciones crea una situación de ganar-ganar!

Gracias a Philip DuBois, CNHA, FACHCA por contribuir este artículo. Es director adjunto del programa, Administración de cuidados a largo plazo en Saint Joseph’s College of Maine, y ponente nacional sobre temas de cuidado de crianza / adoptivo, residente como residente en el asilo de ancianos donde era administrador, seguridad en el lugar de trabajo, ética, perdón, Y la respuesta cristiana al dolor. Él es el Capítulo anterior de Maine, Presidente y Miembro de la American College of Health Care Administrators; ministro de Adviento con licencia; padre adoptivo con licencia; miembro de Hope for Maine Kids; Coordinador de la Galería del Corazón de Maine. Lanzó un CD de música cristiana, “Songs of Deliverance”, en 2010.